北京市博彦科技发展有限责任公司 认领
广告/媒体/公关/艺术 北京 1000人以上 外资（欧美）
公司能一下拿出三辆帕萨特奖励员工，这在这个行业里也是绝无仅有的，可见魄力与决心，＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝我也不得不事实求是地纠正一下，拿帕萨特奖励的不是一般的员工，而都是部门经理级的人物，所谓“一将功成万骨枯”，事实也证明这三个部门在公司的地位是最低的，普通员工拿的薪酬待遇也是最低的。当部门高层高高风风光光地在台上的时候，有没有想起这些拿着最低的薪酬却贡献着最高利润天天加班的“孩子们”？如果是靠这样的剥削才拿得的高业绩的话，那么请允许我稍稍的ｂｓ他们一下！据我观察公司内部还存在着一个问题，就是公司各个职能后勤服务部门渐渐地把自己当成领导部门了。通常来说随着公司规模的扩大，企业内部不可避免地会出现官僚主义的问题。公司此时正是处于这样的时期，但职能部门官僚主义的盛行只是其中的一个原因。对于博彦来说，还有一个特有的原因是：阅历和文化上的差别导致的冲突，１．阅历上的差别。业务部门往往是刚毕业的年轻人居多，在和年老的职能部门的人员打交道上往往会吃亏，在这一点上，我们假设了ｘ理论的成立，具体体现在职能部门人员上面就是“你不问我是不会告诉你的”或者“你不催我是不会给你办的‘等种种现象。而事实上这些只是职能部门的义务和职责范围！！２．文化上的差别。在对待和工作相关的事情上，年轻的技术人员往往以完成工作为第一理由，职能部门的官僚主义显然会让这种激情处处碰壁，这是技术人员和职能人员在文化上上不可调和的矛盾。话说回来，其实这种矛盾放在其它的公司也很正常。但ｂｓ是以毕业生居多的公司，没有正确的引导你就不能要求毕业生毫无怨言！其实我们应该看到这是两套文化的冲突，作为真正为公司赚取利润的业务部门，往往应届生居多，这两种文化冲突的后果是员工越来越抱怨，越来越觉得公司各个职能后勤服务部门渐渐地把自己当成领导部门了，可它应该只是个服务的部门啊！如何在制度上去纠正这个问题，采用业务部门员工向职能部门评分是个很好解决办法（公司现在采用的），但这种办法在执行上的不当也导致了上诉的解决办法的无效性。具体地讲就是评分的透明性导致了这种评分的无效性，现有的评分系统并不能真正反映出业务部门（被服务部门）对职能部门（提供服务部门）服务质量的真实看法，评分系统采用实名制，导致业务部门的员工在评估时不敢真实地表达自己的看法，毕竟会顾及到下次还得找他们服务呢（这是在评分时考虑最多的因素）。如果因此导致的工作任务上的失误，首先是不会推到职能服务部门的（比如说ｉｔ ｓｕｐｐｏｒｔ部门）。在这一点的证明上，虽然服务的质量很差，但至今没有一个职能人员因为评分过低而被解雇就是个很好的例子。我说的以上这一点也只是想说明这家公司的文化理念存在问题，举个例子，我们说如果有一家公司倡导”以ｓａｌｅｓ为一切“，那么ｓａｌｅｓ在这家公司的地位就会很高，权利都很大，对各个支持部门都能直接做出考核，在制度上会要求各个部门都来为ｓａｌｅｓ提供全面服务，甚至前台都会自觉地知道她接一个电话的好坏都会影响到这个单子能不能顺利拿下来。那么这就是一个公司文化和制度安排一致的公司。相反，我们虽然看到公司提倡的所谓”融人大于融资“的理念，但我们宁可相信它只是句漂亮的口号，因为在制度上没有任何地方体现了这一点（有的话请告诉我，我也很想知道），导致了人员的流失和在职人员的抱怨，但我们发现当公司还蜗居在小小的康德四楼时并不觉得存在这样的问题。另外一个问题是加班的问题：如果有高层比如说ｍｒ．ｗａｎｇ出现的话，请你解释一下在博彦为什么加班不给钱？特别是如果加班的原因是由底下三个原因造成的：１．公司不肯招多的ｂａｃｋｕｐ人员。公司老说要ｏｎ ｓｃｈｅｄｕｌｅ，说半天也没有说如何从制度安排或流程上来保证ｏｎ ｓｃｈｅｄｕｌｅ，上面的人口号喊完了，底下的人只能用加班来确保您的所谓的ｏｎ ｓｃｈｅｄｕｌｅ，喊口号谁不会啊，干活的又不是您。试想这样的口喊这么会深得人心呢。２．薪酬低导致招进来的人素质不高，培养周期过长。３．薪酬低导致人员流失严重加上２的原因，导致培养接班人的困难。如果有人离职他说不是因为薪酬的原因，９８％是假的以上三个原因会导致超级恶性循环！！综上我觉得公司面临着被自己的员工狂扣分被人骂无耻垃圾无非就是以下两个原因：一，领导和职能部门在文化上离普通员工越来越远。年轻的开放的工程师文化正在遭受一帮老女人和老男人的压制。年轻人的想法（比如说要学更多的技术，要有挑战性的工作，要有上升的空间，要有很ｏｐｅｎ和ａｇｇｒｅｓｓｉｖｅ的氛围而不是官僚扯蛋阴险）在这里应该是主导，这是由每年都是毕业生居多的客观事实决定的，要改变的不应该是他们。作为公司而言如果不能满足他们的想法（比如上面说的要学更多的技术），就要去引导他们的想法。抱怨由此而来，人心由此而去，，，，一个公司如果没有了向心力还能盛下什么，武汉应届生最多，所以这个问题最严重。笑傲江湖里讲虽然令狐冲虽然有桃谷六仙的六道真气在体内横冲直撞，但最终还是会被吸收和消化。北京好歹有从康德出来的一帮向心力很强的核心员工在做把控和引导，无奈现在这些人也是和上面的领导和职能部门越走越远了，ｔｌ级别以上的员工流失也越来越多了。二，ｈｒ制度的设计上，薪酬待遇是最大的问题。在做到优秀的道路上我们有两条路可选，一是成本领先，二是市场的差异化。在外包行业越来越同质化的前提和ｒｍｂ升值的压力下，可供选择的似乎就只剩成本领先这条路了。对公司的财务不剩了解，无法评说。但有一个事实是现在的工资水平已经远远低于行业平均水平了，还成本控制下去，可想而知后果如何？文化没有，加班又多，薪酬又低，凭什么？北京的房价不会因你而降！
正在加载验证码...
公司能一下拿出三辆帕萨特奖励员工，这在这个行业里也是绝无仅有
优点
缺点
意见&建议
评论
公司能一下拿出三辆帕萨特奖励员工，这在这个行业里也是绝无仅有的，可见魄力与决心，＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝我也不得不事实求是地纠正一下，拿帕萨特奖励的不是一般的员工，而都是部门经理级的人物，所谓“一将功成万骨枯”，事实也证明这三个部门在公司的地位是最低的，普通员工拿的薪酬待遇也是最低的。当部门高层高高风风光光地在台上的时候，有没有想起这些拿着最低的薪酬却贡献着最高利润天天加班的“孩子们”？如果是靠这样的剥削才拿得的高业绩的话，那么请允许我稍稍的ｂｓ他们一下！据我观察公司内部还存在着一个问题，就是公司各个职能后勤服务部门渐渐地把自己当成领导部门了。通常来说随着公司规模的扩大，企业内部不可避免地会出现官僚主义的问题。公司此时正是处于这样的时期，但职能部门官僚主义的盛行只是其中的一个原因。对于博彦来说，还有一个特有的原因是：阅历和文化上的差别导致的冲突，１．阅历上的差别。业务部门往往是刚毕业的年轻人居多，在和年老的职能部门的人员打交道上往往会吃亏，在这一点上，我们假设了ｘ理论的成立，具体体现在职能部门人员上面就是“你不问我是不会告诉你的”或者“你不催我是不会给你办的‘等种种现象。而事实上这些只是职能部门的义务和职责范围！！２．文化上的差别。在对待和工作相关的事情上，年轻的技术人员往往以完成工作为第一理由，职能部门的官僚主义显然会让这种激情处处碰壁，这是技术人员和职能人员在文化上上不可调和的矛盾。话说回来，其实这种矛盾放在其它的公司也很正常。但ｂｓ是以毕业生居多的公司，没有正确的引导你就不能要求毕业生毫无怨言！其实我们应该看到这是两套文化的冲突，作为真正为公司赚取利润的业务部门，往往应届生居多，这两种文化冲突的后果是员工越来越抱怨，越来越觉得公司各个职能后勤服务部门渐渐地把自己当成领导部门了，可它应该只是个服务的部门啊！如何在制度上去纠正这个问题，采用业务部门员工向职能部门评分是个很好解决办法（公司现在采用的），但这种办法在执行上的不当也导致了上诉的解决办法的无效性。具体地讲就是评分的透明性导致了这种评分的无效性，现有的评分系统并不能真正反映出业务部门（被服务部门）对职能部门（提供服务部门）服务质量的真实看法，评分系统采用实名制，导致业务部门的员工在评估时不敢真实地表达自己的看法，毕竟会顾及到下次还得找他们服务呢（这是在评分时考虑最多的因素）。如果因此导致的工作任务上的失误，首先是不会推到职能服务部门的（比如说ｉｔ ｓｕｐｐｏｒｔ部门）。在这一点的证明上，虽然服务的质量很差，但至今没有一个职能人员因为评分过低而被解雇就是个很好的例子。我说的以上这一点也只是想说明这家公司的文化理念存在问题，举个例子，我们说如果有一家公司倡导”以ｓａｌｅｓ为一切“，那么ｓａｌｅｓ在这家公司的地位就会很高，权利都很大，对各个支持部门都能直接做出考核，在制度上会要求各个部门都来为ｓａｌｅｓ提供全面服务，甚至前台都会自觉地知道她接一个电话的好坏都会影响到这个单子能不能顺利拿下来。那么这就是一个公司文化和制度安排一致的公司。相反，我们虽然看到公司提倡的所谓”融人大于融资“的理念，但我们宁可相信它只是句漂亮的口号，因为在制度上没有任何地方体现了这一点（有的话请告诉我，我也很想知道），导致了人员的流失和在职人员的抱怨，但我们发现当公司还蜗居在小小的康德四楼时并不觉得存在这样的问题。另外一个问题是加班的问题：如果有高层比如说ｍｒ．ｗａｎｇ出现的话，请你解释一下在博彦为什么加班不给钱？特别是如果加班的原因是由底下三个原因造成的：１．公司不肯招多的ｂａｃｋｕｐ人员。公司老说要ｏｎ ｓｃｈｅｄｕｌｅ，说半天也没有说如何从制度安排或流程上来保证ｏｎ ｓｃｈｅｄｕｌｅ，上面的人口号喊完了，底下的人只能用加班来确保您的所谓的ｏｎ ｓｃｈｅｄｕｌｅ，喊口号谁不会啊，干活的又不是您。试想这样的口喊这么会深得人心呢。２．薪酬低导致招进来的人素质不高，培养周期过长。３．薪酬低导致人员流失严重加上２的原因，导致培养接班人的困难。如果有人离职他说不是因为薪酬的原因，９８％是假的以上三个原因会导致超级恶性循环！！综上我觉得公司面临着被自己的员工狂扣分被人骂无耻垃圾无非就是以下两个原因：一，领导和职能部门在文化上离普通员工越来越远。年轻的开放的工程师文化正在遭受一帮老女人和老男人的压制。年轻人的想法（比如说要学更多的技术，要有挑战性的工作，要有上升的空间，要有很ｏｐｅｎ和ａｇｇｒｅｓｓｉｖｅ的氛围而不是官僚扯蛋阴险）在这里应该是主导，这是由每年都是毕业生居多的客观事实决定的，要改变的不应该是他们。作为公司而言如果不能满足他们的想法（比如上面说的要学更多的技术），就要去引导他们的想法。抱怨由此而来，人心由此而去，，，，一个公司如果没有了向心力还能盛下什么，武汉应届生最多，所以这个问题最严重。笑傲江湖里讲虽然令狐冲虽然有桃谷六仙的六道真气在体内横冲直撞，但最终还是会被吸收和消化。北京好歹有从康德出来的一帮向心力很强的核心员工在做把控和引导，无奈现在这些人也是和上面的领导和职能部门越走越远了，ｔｌ级别以上的员工流失也越来越多了。二，ｈｒ制度的设计上，薪酬待遇是最大的问题。在做到优秀的道路上我们有两条路可选，一是成本领先，二是市场的差异化。在外包行业越来越同质化的前提和ｒｍｂ升值的压力下，可供选择的似乎就只剩成本领先这条路了。对公司的财务不剩了解，无法评说。但有一个事实是现在的工资水平已经远远低于行业平均水平了，还成本控制下去，可想而知后果如何？文化没有，加班又多，薪酬又低，凭什么？北京的房价不会因你而降！