看了下面那位“愚昧”兄的文章，想逐点讨论一下。俺们不骂街，俺

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看了下面那位“愚昧”兄的文章，想逐点讨论一下。俺们不骂街，俺们讲道理。１、看一家公司的好坏，的确要了解其市场大环境和公司本身的市场情况如何。三零在市场开拓方面做得还不错，前景嘛，就看你怎么做了。不过，我很纳闷，三零怎么老是拿不到大项目？市场不是做得不错吗？不是号称有ｎ多ｃｃｉｅ吗？小项目的消耗并不比大项目少，如果公司壮大了，只是量的增加，我看，这家公司也不见得会长久。市场前景如何？转型吗？老总们考虑过吗？不过，老总们打项目的能力还是不错的，可惜，你们的任务好像不仅仅是拿项目吧？此外，市场只是判断一个公司好坏的其中一个方面。公司的管理、效率、定位等也很重要。如果没有雄厚的资金支持，专业化的公司是一个很不错的选择。可惜，三零目前好像和一般的集成公司没有什么区别。以前做安全为主的特点也在慢慢退色。哦，想起来了，三零现在是以利润为中心。只要赚钱，什么都干。在这点上，扣分！没意见吧？２、关于工资问题，的确，人的欲求是无止境的。不去评价三零的工资水平在行业中的高低，在这里简单讨论一下薪酬体系。马斯洛曾经把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。工资充其量实现的不过是前两个需求的大部分，社交需求的一部分、一点点尊重需求和自我实现的肯定。但是，三零对于员工是只有工资，没有体系。没有考核，简单的基本工资＋项目提成。而且，项目提成还不见得能及时拿到。在三零这几年，我感觉到我的价值仅仅体现在做项目上。能做项目就是老大，所以，看看三零的这些领导，大部分都是打项目的高手，可惜，不见得管理也很高明。领导们自己也深有感触吧？不多说了。扣分！有意见吗？补充一点，一个完善的薪酬体系，能够体现一个公司的管理水平。员工对于公司的贡献，不仅仅在于拿项目，创造利润。老总们对于挖掘员工在创新、提高工作效率、完善工作机制方面，挖掘了多少呢？公司的人力资源管理关系到整个公司的发展问题，可惜，公司的人事管理……　唉，不说了，外行啊！由于个人工资保密，无法确认公司效益好的时候普遍多拿，效益差的时候就少拿。只是质疑这个分配制度是否合理？公司对员工的考评标准有两个：第一，能为公司创造利润的才是好员工；第二，如果敢和公司做对的话，另外找些制度来搞你。（说句实话，我写这个文章心理怕怕啊）３、公司在工资发放方面，做的一直都不错。不多说了。不扣分了。不过，公司的合同管理呢？半年之内签两次合同的道理何在？好像很不正常。出来一个老总澄清一下？４、　关于社保，好像是越来越少了，没见越来越多的（可能每个人不一样吧。不去评论了）。我有证据：公司在０３年的管理制度中，是在公积金方面，是有缴纳补充公积金这个条文的。可０５年执行的时候，似乎取消了。老总们可以去查一下，看是我说的不对还是有人做了手脚。这方面，扣分没得说。此外，社保的缴纳基数也是一个问题，我没有查询过相关的法律和规定，小声问一下，社保的缴纳基数到底与基本工资有关呢，还是工资总额有关？５、关于加班，不想多讨论其本身。无论国企、民企还是外企，只要是从事脑力工作的人，加班就不可避免。究其原因，主要是因为脑力劳动的工作量比较难以考核。适当的加班也是无可厚非的。但是，能不能为加班的同志提供一些福利呢？比如，晚上１０点后回家报销出租车费，误餐补助等等，东西少也是个人心嘛。不过，不敢奢望人事部的同志们能考虑这个问题。另外一点，加班最好不要强迫。如果团队的凝聚力强、公司内部的竞争机制完善的话，我相信老总们一定能看到大家踊跃加班的场面。为什么？因为大家把公司当成自己的家，把公司的事业当成自己的事业。（可能有人会问：可能吗？我要告诉大家，华为不正是这样的吗？）大家如果把加班当成是一种诟病的话，原因有两个：第一，员工并没有在文化上认同企业，没有把企业的事业当成是自己的事业。第二，员工认为加班并不与个人的成长和晋升成正比。６、公司的发展：公司在成长，不过，内耗也在增长。业务在拓展，可惜原有的特色正在逐渐消失。产品扩展了，可核心业务发展如何呢？公司核心业务到底是什么？至今不理解（注意，是不理解，不是不知道）。员工在增长，可惜效率在降低。员工基础在加厚，可惜我们做不了。客户似乎没有丢失，可我们的专长正在消失啊，痛心啊！到底我们应该成为资源见长的公司，还是技术见长的公司？老总们，有回答吗？７、老员工：２、３年以上的老员工还不少，不过，似乎都是领导。数数看，带长的，带总的，差不多都是老员工。如果一个公司连一些骨干的老员工都保不住，那差不多就离灭亡不远了。不过，水平真的很高吗？我看并不见得。能混罢了。当然，不排除有个别的确有水平的员工。收入水平调查不到，不过基本都有车。不过，我想凭良心说一句：高水平的员工也走了不少。为什么留不住呢？扣分！８、关于发牢＊：首先，我这个帖子属于半牢＊，半思考。很想看看公司是怎么改善这些问题的，但也很想幸灾乐祸的看看公司到底能不能支撑到明年的冬天。每个人都会有牢＊，关键不在于发牢＊的人的水平、工作态度、责任心等。我认为，关键在于这些牢＊是为什么而发的，是不是公司在某些方面真的有问题？如何改善？如果公司能在这些方面有所改善的话，很多的牢＊最终会演变为一种推动公司发展的创新力量，会帮助公司建立一种和谐的企业文化。有时候，人发牢＊只是为了泄愤。可能是不满，可能是委屈。但是，如果老总们、经理们关心他的员工，就会注重倾听员工们的心声，变被动为主动。发牢＊，也不是一件坏事情。鉴于“郁闷”兄的拙劣回答，这里，扣分没商量。除了以上８点，我还想探讨一些问题，希望老总们给个回答。如果你们把它当牢＊，你们可以当没看见。１、这办公司不是过家家，企业的结构，实在经不起你们这么折腾。说好听的，你们这叫勇于尝试，说的不好听，都这么大的人了，怎么能这么冲动呢？有些事情必须要慎重的权衡利弊，如果没有把握的话，就学学小平同志，先开个试验区，试验一下，有效果了再大面积铺开嘛。关键点：稳定压倒一切！２、公司大了，不可能任何事情都要老总们亲历亲为，可到底哪个老总说了算啊？ｎ个老总就指出ｎ个方向，体谅一下我们这些当下属的，我们谁的都不敢不听，可，怎么听？所以呀，现代管理学给你们出了好主意，用制度来进行管理，可，公司的制度怎么都是一些摆设呢？为什么不能全部都贯彻呢？只贯彻一点，大部分还是老总说了算。记得有老总说我们公司实行的是预算管理制，预算内只要项目负责人签字就行，可，最近，我的一张项目报销费用单上，竟然还需要ｎ个人的签字？从项目负责人到部门经理到部门总监到副总，服务台也要签，怎么报销点费用就这么难呢？关键点：制度制定了就要执行，如果执行不了，就不要制定。如果制度是错的，就赶紧改正。３、关于培训，公司今年的培训搞得的确有声有色，雷大，雨点也大，可惜，下错了地方。培训是多方面的，不是说，某某要讲什么什么，然后希望听得人就都去听。针对不同的员工，公司应该都有他的职业规划道路，针对不同的规划方向，提供不同的课程，简单的从培?问侠醇忧抗镜呐嘌担共蝗绮慌嘌怠４蠹掖酉殖』乩匆惶瞬蝗菀祝灰脑谡庑┪蘖牡呐嘌悼翁馍稀０Γ盗艘舶姿怠Ｏ衷诘娜耸虏浚庑┒鞫继呱盍耍斫獠涣税。?关键点：培训要体系化。４、关于员工职业发展：员工的职业发展对于一个企业的发展，尤其是这种知识型的公司来说，是非常重要也是非常关键的。可惜，没见到公司在这方面有任何的动作。一切都得靠自己，我想问问领导，我又要加班，又要自学，为得是什么？难道仅仅是为了我自己？如果你怕你花钱培养的员工跑掉的话，你应该去反思你的体制是不是有问题，而不是在什么重签合同、扣证书上面做文章。关键点：为员工制定职业发展就是为公司买保险。