在中国ｉｔ公司雇员满意度的排名前１００名中我找了很多遍，没看

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在中国ｉｔ公司雇员满意度的排名前１００名中我找了很多遍，没看到ａｃｃｅｎｔｕｒｅ的影子，那里我看到了ｃｍｂ、ｉｂｍ、ｂｒｅａｒｉｎｇ　ｐｏｉｎｔ　、松下、ｓａｐ、却始终没能发现ａｃｃｅｎｔｕｒｅ的名字，很自卑。。。后来我在辽宁省的小范围内找到了ａｃｃｅｎｔｕｒｅ，员工满意度排名是３２，我看了看排在后面的，除了华信外基本上都是不超过１００人的小公司了，这个员工满意度排名真有些让人失望了。我真是有些愤怒了，ｈｒ的人都在想什么呢？天天认为ｂｏｎｄｉｎｇ就可以留住员工了？这种想法真ｔａ　ｍａ的弱智！不知道是ｃｄｃ的哪个“天才”想出来的。真不知道这个ｐｏｌｉｃｙ是在帮助公司挽留员工还是在逼更多的员工离开？想最大限度的挤出牛奶，又不想给牛多喂些草，害怕把牛饿跑了自己找草吃，就把牛栓起来养？什么叫贪婪：节省的比应该省的多，花费的比应该花的少．（ｓａｖｉｎｇ　ｍｏｒｅ　ｔｈａｎ　ｓｈｏｕｌｄ　ｓａｖｅ，　ｓｐｅｎｄｉｎｇ　ｌｅｓｓ　ｔｈａｎ　ｓｈｏｕｌｄ　ｓｐｅｎｄ．）　这就是揭示贪婪的标准定义，可以用在观察事物的本质上。是ｈｒ做的不好还是老板太抠门，还是项目经理藐视技术只重视外语的原因？或者说员工的待遇水平确实是比较差？不过说句心理话，ａｃｃｅｎｔｕｒｅ的薪水平均和东软的基本一样，东软的月薪少但年终奖金多。但是有一点让我很差异，东软的几个部门的排名远远在ａｃｃｅｎｔｕｒｅ前面，出忽我的意料，现在看来ａｃｃｅｎｔｕｒｅ的员工待遇也就只能和东软相提并论了。在ｃｄｃ没人愿意吃闲饭，那位同事（ｉｄ：１４６２６９）认为公司在“养很多吃闲饭的人”这种观点是错误的，甚至有歧视ｏｎ－ｂａｎｃｈ同事的嫌疑，这是不可取的。很多同事是在２００５年新加入ａｃｃｅｎｔｕｒｅ的，他们的技术总体上平均水平要比ａｃｃｅｎｔｕｒｅ原有的相同ｌｅｖｅｌ的同事技术能力高一些，但是由于人生地不熟，上项目的机会变的少了很多。ａｃｃｅｎｔｕｒｅ的项目经理为项目选人时，一般先确定ｔｌ，然后拿出ｏｎ　ｂａｎｃｈ的人员名单，由ｔｌ从中推荐人选，基本上先选熟悉的人，熟悉的人也是先按者能力和关系（包括朋友、家属相互照应）排，熟人挑选过后如果项目的人数还不能够，那么就要通过已经入选项目的那些人来推荐自己的熟人了，总之一句话：要上项目先搞好关系，有事没事多和ｔｌ聊聊天。如果这些手段用完还不能解决项目上的人数问题，那么项目经理就只能看个人的ｃｖ了，谁写的好，谁写的漂亮，谁的学历高，谁的证书多，谁有经验谁的机会就大一些。经过这种流程下来，一般是在公司内部有小圈子的人回混的相当好，所以奉劝各位新来的同事一句话：在ａｃｃｅｎｔｕｒｅ可以不找党支部，但是一定要进圈里面，除非您的技术像郎大侠一样好，您的绩效像贾先生一样高。不搞好关系会很惨的，轻的天天做内部项目，重的天天ｏｎ－ｂａｎｃｈ，后果就是ｃｈａｒｇｅ　ｒａｔｉｏ低，每年绩效评定时受到影响无法得到升职。其实，人在ａｃｃｅｎｔｕｒｅ身不由己啊。本人根据观察得出如下的结论：１．上有ｃｈａｒｇｅ　ｃｏｄｅ项目的人最牛ｂ，跟贾先生的人基本上能力强都会升，比较公平。２．ｏｎ－ｂａｎｃｈ的人最无奈，有抱负之心，却无名主发现，不过还可以有时间学习，以及有时间筹备弃暗投明，换个环境啥的。ｏｎ－ｂａｎｃｈ不是员工的本意，我相信每个上进的员工在ｏｎ－ｂａｎｃｈ的时候，心理都是很不舒服的。３．做内部项目的人最冤枉也最郁闷。老板想玩，你就得陪着，但是老板一旦没兴趣了，你就是在白忙活。活没少干，但是因为没有ｃｈａｒｇｅ　ｃｏｄｅ，没有真正的客户都算白干，开发经验也不会被承认，ｃｈａｒｇｅ　ｒａｔｉｏ被降低，绩效评定受影响。最后，根据公司里目前的状况，分析了一下现在的形式，总结出了一点自己的经验：１．先要确定跟谁混。这个很重要，跟ｓｍ和ｐｍ做项目的结果肯定不同，大家都明白。２．加入帮会，虽然帮会无名无派，但是是存在于内心地，千万不要认为没看到就不存在，说不定你昨天做了一件对得起自己良心的事，而身边就会有一个你意想不到的人帮你四处“打广告”，第二天就会发现得罪了某某人的同学（或其他的什么）。这是ａｃｃｅｎｔｕｒｅ的人际关系问题。３．即使ｏｎ－ｂａｎｃｈ也不要去做ｉｎｔｅｒｎａｌ项目。４．一定要了解你的项目经理是海龟还是ｍａｄｅ　ｉｎ　ｃｈｉｎａ，海龟的人思想有些让你意想不到的地方，因为你永远都不会知道他对你的真实看法，也许你今天对他很有用，但明天他可能就会让你从这里消失，并且消失的理由绝对充分。ｍａｄｅ　ｉｎ　ｃｈｉｎａ的人多少会在关键时刻可怜你一下，但是要看关系。