重百超市 认领
会计/金融/银行/保险 重庆 500-1000人 外资（非欧美）
重百的工资应该算低等，但是员工的福利根据国家的相关规定执行得很是很不错。
重百门店的管理层存在严重的能力不足的问题。做为门店的店长，很多店长提拔的是以个人喜好为主，不以能力为主。因为是国营单位，并且是一个以本地人为主的老企业，所以在用人制度上以关系为主。有关系的，能很快得到提升；没有关系的，能力再强，从一个营业员熬到店助、店长一级起码得7、8年。当你一旦成为一个管理者（哪怕是初级管理者），只要不犯错误，就算你完不成公司的销售任务都不会降级，最终形成了一群没有能力的领导的领导层在那里做一天和尚撞一天钟。试问，这样的用人制度如何能提高公司的业绩？
都说超市留不住人，更留不住人才。我认为重百现在的用人制度确实很难留住人才。 重百超市想成为一个盈利的企业，想留住有用的人才的话，我建议公司领导严格执行以销售挂钩的升迁、考察制度，不能以个人喜好、关系等为提升标准。 对于原有管理者，公司应该定期要求他们交出工作报告，指出工作中的不足之处比便随时监督他们的工作表现。甚至可以由员工提出他们领导需要改进的地方。 对于新的岗位竞聘者，不妨把尺度放宽，然后由公司的培训人员进行培训，培训合格后进行考试，然后才能上岗。所有岗位的管理者应经常进行相互交流、学习，提高管理能力。 对于那些亏损门店的管理者，首先要求他们做出以前门店亏损原因评估，重新进行培训后，安排再某个新门店实习，三个月后要求他们拿出所在新门店需提高的整改方案以及自己的工作计划，再用三个月的时间进行实施，如果该门店没有得到有效改善，则该管理者降一级等级使用。 只有竞争才有压力，只有压力才有活力。中国需要人才，企业需要人才，难道重百需要的是那些所谓的关系户、直升机、空降部队？公司如何能留住人才？如何能形成一个金字塔似的人才库？没有人才公司如何得以发展？如何与其他同类企业竞争？希望公司的领导能慎重考虑用人制度问题。
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本地不错的零售业企业，但是员工，别特是管理者的能力应该加强。
优点
重百的工资应该算低等，但是员工的福利根据国家的相关规定执行得很是很不错。
缺点
重百门店的管理层存在严重的能力不足的问题。做为门店的店长，很多店长提拔的是以个人喜好为主，不以能力为主。因为是国营单位，并且是一个以本地人为主的老企业，所以在用人制度上以关系为主。有关系的，能很快得到提升；没有关系的，能力再强，从一个营业员熬到店助、店长一级起码得7、8年。当你一旦成为一个管理者（哪怕是初级管理者），只要不犯错误，就算你完不成公司的销售任务都不会降级，最终形成了一群没有能力的领导的领导层在那里做一天和尚撞一天钟。试问，这样的用人制度如何能提高公司的业绩？
意见&建议
都说超市留不住人，更留不住人才。我认为重百现在的用人制度确实很难留住人才。 重百超市想成为一个盈利的企业，想留住有用的人才的话，我建议公司领导严格执行以销售挂钩的升迁、考察制度，不能以个人喜好、关系等为提升标准。 对于原有管理者，公司应该定期要求他们交出工作报告，指出工作中的不足之处比便随时监督他们的工作表现。甚至可以由员工提出他们领导需要改进的地方。 对于新的岗位竞聘者，不妨把尺度放宽，然后由公司的培训人员进行培训，培训合格后进行考试，然后才能上岗。所有岗位的管理者应经常进行相互交流、学习，提高管理能力。 对于那些亏损门店的管理者，首先要求他们做出以前门店亏损原因评估，重新进行培训后，安排再某个新门店实习，三个月后要求他们拿出所在新门店需提高的整改方案以及自己的工作计划，再用三个月的时间进行实施，如果该门店没有得到有效改善，则该管理者降一级等级使用。 只有竞争才有压力，只有压力才有活力。中国需要人才，企业需要人才，难道重百需要的是那些所谓的关系户、直升机、空降部队？公司如何能留住人才？如何能形成一个金字塔似的人才库？没有人才公司如何得以发展？如何与其他同类企业竞争？希望公司的领导能慎重考虑用人制度问题。
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