员工即使工资不是特别高.也乐于留下来工作。如英特尔公司的自由

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公司的优点员工即使工资不是特别高.也乐于留下来工作。如英特尔公司的自由转岗制度，其实英特尔面临更多的人力资源压力.也是猎头的重点目标，在英特尔公司除了系统的培训制度.还有一套系统员工转岗政策.确保企业的凝聚力.比如一个技术人员在技术岗位工作到一定年限后，就可以选择去做市场、销售、人力资源等等，即使这些新的职位和他过去的经历没有任何关联，一个在中国工作的职员也可以选择到英特尔在其他国家的分部工作等等。还有西门子公司，以提供更多挑战性的职位为传统.西门子有限公司全球总裁兼CEO冯必乐博士就认为在中国能够吸纳人才的关键是西门子的良好声誉.另外就是西门子快速发展不断提供给员工挑战性的职位.他曾指出”能够提供上升空间和挑战性职位，是快速发展型企业吸纳人才的优势，从普通员工到CEO都是这个尺度。”通过对这些跨国公司的分析和事例研究，人们发现能培养人才忠诚度的几大因素主要在于迎合员工的兴趣所在、给员工发展机会以及员工职位的质量等，而薪酬与员工的忠诚度几乎没有什么关系。那么，该如何提升员工的忠诚度7一、主动考虑员工的利益，并让他们明显地感觉到这一点员工忠诚度调查研究显示，那些员工忠诚度高的公司，会有超过50％的员工认为公司或多或少会主动考虑他们的利益，对于那些忠诚度

公司的缺点员工即使工资不是特别高.也乐于留下来工作。如英特尔公司的自由转岗制度，其实英特尔面临更多的人力资源压力.也是猎头的重点目标，在英特尔公司除了系统的培训制度.还有一套系统员工转岗政策.确保企业的凝聚力.比如一个技术人员在技术岗位工作到一定年限后，就可以选择去做市场、销售、人力资源等等，即使这些新的职位和他过去的经历没有任何关联，一个在中国工作的职员也可以选择到英特尔在其他国家的分部工作等等。还有西门子公司，以提供更多挑战性的职位为传统.西门子有限公司全球总裁兼CEO冯必乐博士就认为在中国能够吸纳人才的关键是西门子的良好声誉.另外就是西门子快速发展不断提供给员工挑战性的职位.他曾指出”能够提供上升空间和挑战性职位，是快速发展型企业吸纳人才的优势，从普通员工到CEO都是这个尺度。”通过对这些跨国公司的分析和事例研究，人们发现能培养人才忠诚度的几大因素主要在于迎合员工的兴趣所在、给员工发展机会以及员工职位的质量等，而薪酬与员工的忠诚度几乎没有什么关系。那么，该如何提升员工的忠诚度7一、主动考虑员工的利益，并让他们明显地感觉到这一点员工忠诚度调查研究显示，那些员工忠诚度高的公司，会有超过50％的员工认为公司或多或少会主动考虑他们的利益，对于那些忠诚度

你给公司的建议员工即使工资不是特别高.也乐于留下来工作。如英特尔公司的自由转岗制度，其实英特尔面临更多的人力资源压力.也是猎头的重点目标，在英特尔公司除了系统的培训制度.还有一套系统员工转岗政策.确保企业的凝聚力.比如一个技术人员在技术岗位工作到一定年限后，就可以选择去做市场、销售、人力资源等等，即使这些新的职位和他过去的经历没有任何关联，一个在中国工作的职员也可以选择到英特尔在其他国家的分部工作等等。还有西门子公司，以提供更多挑战性的职位为传统.西门子有限公司全球总裁兼CEO冯必乐博士就认为在中国能够吸纳人才的关键是西门子的良好声誉.另外就是西门子快速发展不断提供给员工挑战性的职位.他曾指出”能够提供上升空间和挑战性职位，是快速发展型企业吸纳人才的优势，从普通员工到CEO都是这个尺度。”通过对这些跨国公司的分析和事例研究，人们发现能培养人才忠诚度的几大因素主要在于迎合员工的兴趣所在、给员工发展机会以及员工职位的质量等，而薪酬与员工的忠诚度几乎没有什么关系。那么，该如何提升员工的忠诚度7一、主动考虑员工的利益，并让他们明显地感觉到这一点员工忠诚度调查研究显示，那些员工忠诚度高的公司，会有超过50％的员工认为公司或多或少会主动考虑他们的利益，对于那些忠诚度