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１，抵制考评和小孩不愿意考试是一样的道理，没有人原意被负面评价。这是传统考评的一个弊端，着重找错而不重视肯定员工的成绩。但是现代绩效考评理论早已修正这个问题，也就是考评首先要肯定员工的成绩，其次才是找出差距。找出差距的目的是为了更好的肯定员工的成绩。作为主持考评的人首先要建立这个意识就是考评是肯定员工的成绩而不是为了挑错整人。一个良性的考评体系是为了创造一个友好竞争的氛围，而不是为了挑错扣钱。２，考评的科学性、公正性、透明性是不言而寓的，但是不能将这些原则绝对化。考评必须有导向性，否则不会南辕北辙。这些导向性是根据企业战略和部门目标而建立的，可能不完全科学、合理但是符合企业和部门利益。考评是为了企业利益而不是为了公平合理。３，财务岗位考评属于人力资源方向，所以要跳出会计的传统思维。我认为一个企业的会计财务人员按人力资源的角度分为：第一、人力资本人才；第二、人力资源人才。第三、技术性岗位人才、第四、劳动性岗位人才。关于人力资本人才（一般是企业的ｃｆｏ）属于老板来考评的范畴，不在本文谈论范围内。人力资源人才（一般指企业的财务经理、税务经理等），对于他们的考评主要以管理价值为准，以部门的综合表现为主；技术性岗位人才（例如会计主管、财务分析主管、财务预算主管、税务主管等等），他们从事的主要是技术工作，他们的技术创新往往对企业价值很大，因此他们的考评应以质量考评为准；劳动性岗位人才主要是指一般的会计、出纳，他们主要从事重复劳动工作，其价值量相对较低，应主要是工作量考评为主。另外公司的战略目标、组织结构、管理者风格、员工水平各方面都会制约财务部门岗位设置及考核方式。
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１，抵制考评和小孩不愿意考试是一样的道理，没有人原意被负面评
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１，抵制考评和小孩不愿意考试是一样的道理，没有人原意被负面评价。这是传统考评的一个弊端，着重找错而不重视肯定员工的成绩。但是现代绩效考评理论早已修正这个问题，也就是考评首先要肯定员工的成绩，其次才是找出差距。找出差距的目的是为了更好的肯定员工的成绩。作为主持考评的人首先要建立这个意识就是考评是肯定员工的成绩而不是为了挑错整人。一个良性的考评体系是为了创造一个友好竞争的氛围，而不是为了挑错扣钱。２，考评的科学性、公正性、透明性是不言而寓的，但是不能将这些原则绝对化。考评必须有导向性，否则不会南辕北辙。这些导向性是根据企业战略和部门目标而建立的，可能不完全科学、合理但是符合企业和部门利益。考评是为了企业利益而不是为了公平合理。３，财务岗位考评属于人力资源方向，所以要跳出会计的传统思维。我认为一个企业的会计财务人员按人力资源的角度分为：第一、人力资本人才；第二、人力资源人才。第三、技术性岗位人才、第四、劳动性岗位人才。关于人力资本人才（一般是企业的ｃｆｏ）属于老板来考评的范畴，不在本文谈论范围内。人力资源人才（一般指企业的财务经理、税务经理等），对于他们的考评主要以管理价值为准，以部门的综合表现为主；技术性岗位人才（例如会计主管、财务分析主管、财务预算主管、税务主管等等），他们从事的主要是技术工作，他们的技术创新往往对企业价值很大，因此他们的考评应以质量考评为准；劳动性岗位人才主要是指一般的会计、出纳，他们主要从事重复劳动工作，其价值量相对较低，应主要是工作量考评为主。另外公司的战略目标、组织结构、管理者风格、员工水平各方面都会制约财务部门岗位设置及考核方式。