我来说几句。我是贾缙。我上一次看这个红黑榜大概是4

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我来说几句。我是贾缙。

我上一次看这个红黑榜大概是4年以前的事情了。
最近一次偶然的机会，我的同事告诉我，这个红黑榜还是非常的火热，所以，今天也来看看。

我想就如下的几个事情发表我个人的观点。

1 - 外语和技术
CDC的重视外语的方针大概是5年前就开始了。有人赞同，也有人非常的反对（就像这里的很多的不满的意见）。也许是矫枉过正，也许是太走极端，但是，5年来的结果看，确实是很多同事的外语水平提高了。
我的好几个同事，确实是因为外语的问题，虽然技术很好，人也很好，但是最后不得不选择离开CDC，我也挺为不能和他们继续共事觉得惋惜。但是，没有办法。
我主要是做日本项目，我们项目上很多的同事的日语很好，但是，我的日本同事还是告诉我说，客户觉得我们的日语不好。
日本是一个很讲究服务质量的国家。不像美国人，可以容忍印度人那样的难听懂的英语，日本客户很少有这种容忍性。
没有办法，在服务业里，客户是上帝。就像我们自己去买东西，去看病，我们自己也希望可以得到非常的服务。每一个接受服务的人其实都希望自己可以被当作上帝。
所以，我一直支持公司的外语政策。我也鼓励我的同事们努力学习外语。
技不压身。
书到用时方恨少。
也许，今年又会有一些我的同事，因为外语不好，虽然技术等很好，最后还是要离开CDC，其中还有一些我很早就认识的同事，很好的朋友。我祝福他们可以在别的地方更好的发展。
像CDC这样今后还是会专注国外市场的公司，还是只能不断的在提高外语能力上下功夫。

2 - 绩效评定
这个问题太复杂了。4年前，我就看到这里有人抱怨说，只要和Manager搞好关系就可以得到好的评价。从那以后，只要是我个人直接负责的项目，我自己从来不给任何非Manager的人做评价。（这是良心话）。从3年前，我开始试着在我负责的项目上做不记名的360度评价，就是，每个项目上的同事，由和他/她有工作关系的下属，同级和上级来综合打分。打分的标准，就是所有的CDC员工都应该熟悉的Performance factor。
但是，这个看似很好的评价方法，其实在3年多的实施中，也有很多的问题。比如说，有的小组人员很少，没有那么多人去做360评价；有的同事把和自己在同一个小组的人的分数给的很高，但是，给其他小组的同事就比较低的分数；还有一个难题就是，这样做，需要所有的人都对Performance factor有一个比较明确的了解，但是，事实上很难做到这点。
我想，世界上没有一个绝对公平合理的绩效评价体系，如果有，至......
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